対話

最初の対話(または前年に引き続く「再フォーカス」対話)とは、その一年の「発射台」です。ここで柱となるとなる質問は「今年は何を行うのか?」というものです。それに対して、チームメンバーの優先的役割と育成計画の側面から回答するのがこのフォーカス対話になります。

インプット

対話の際、いくつか異なるインプットがあれば理想ですが、なければそれでも構いません。チームメンバーとの対話に備えて、以下の中からあるものを用いるなら優先事項を設定する上で役に立つでしょう:

• 職務記述書:最初のインプットはそのメンバーの職務記述書です。その人の役割が持つ目的、その役割の存在理由、役割に含まれるすべての内容を調べます。
• 個人育成計画(PDP):もしチームメンバーがすでに個人の育成計画を準備しているなら、現時点で育成における優先事項が何であるか、進展具合はどうなっているかを見ることは大切です。
• 戦略的計画:チームまたはミニストリーに戦略的計画があるなら、そこに記してあるチームの優先事項と計画は、チームメンバーのポジション・フォーカスに大きな影響を与えます。

[再]フォーカス対話においては、最終的に「ポジション・フォーカス」という形でその一年の個人ミニストリー・育成計画を設定することが望まれます(「ポジション・フォーカス」用紙は「文書」ページまたはここからダウンロード可)。

チームメンバーのフォーカス対話を準備するとき、ポジション・フォーカス用紙を参照して下さい。そこには前もって考えておく必要あるカテゴリーが載せてあります。前述したインプットと同じくらい、チームリーダーのあなたからのインプットは各セクションにおける優先事項を設定する上で大切なものになります。

対話に備えて

すべての情報が揃っても揃わなくても、準備段階で似たような一連の質問を問いかけることになるでしょう。以下はそのような質問に関する提案です:

1. この人の職務は何か?その存在意義は?
2. この役割における主な責任は何か(職務記述書)?
3. 今年、必要とされる育成ステップはどのようなものか (PDP)?
4. 今年のチームミニストリー計画に基づいて、どのような進歩が必要か?
5. 6-12か月後にどのような進歩が必要か(この答えが「望ましい結果」となる)?
6. 進展具合をどのように計測するか?測定方法はしっかりしたものを用いるように(インターネットで「スマートなゴール」を検索するとさらに詳しい情報を得られる)。

チームリーダーとして、これらの質問を前もって考えておき、対話に備えておく。

対話

事前に、メンバーに「ポジション・フォーカス用紙」を渡しておく(あるいは自分でダウンロードしてもらう)。まず自分で考えて記入してもらい、対話の当日持参させる。最初の二つのセクションを記入してもらえばよい。

その最初の案をメンバーと一緒に考える。一つ一つ、優先事項は何かを話し合い、最終的なポジション・フォーカスの同意に達するようにする。何度か書き直す必要があるかもしれない。メンバーと共に取り組むことは、充実したコーチングの機会となることでしょう!良い質問をすることに関しては、以下のサイトが助けになります(英語のみ): www.leadingwithquestions.com

主なミニストリーのゴール
チームメンバーの職務記述書と、チームの戦略的計画の両方から引き出されます。もしその二つとも揃っていなければ、チームの優先事項とメンバーの役割を組み合わせて考えます。ポジション・フォーカスはメンバーの役割のすべてを表現するものではありません。この一年で特に集中すべき優先分野を際立たせるためのものです。そしてその各分野にそれぞれ特定のゴールを設定するのです。

多くの人にとって、具体的・測定可能・達成可能・関連性があり期限付きのゴールを設定する段階が一番難しいものです。しかしここが一番肝心な部分です。あとで振り返るときに、その大切さがわかるでしょう!

個人育成計画
このセクションは、個人育成計画(「文書」ページあるいはここからダウンロード)の全体を記録するところではありません。ミニストリー目的と同様に、育成に関する最重要項目を強調するためのセクションなのです。育成の分野をどの程度実際の職務に関連させるのかについては、色々なアプローチがあります。チームリーダーが決定する必要があります。あるいは団体が決定することになるでしょう。

成長のための課題
前の二つのセクションではメンバーとリーダーの双方がインプットを提供しました。このセクションはそれとは違い、チームリーダーが率先してメンバーの成長のために、特定の課題や任務に取り組むことを依頼します。

何か仕事を任せたとき、結果としてひとは成長します。その内容がいくらかチャレンジを含むものであり、フィードバックとコーチングを伴うときに育成を促すものとなります。チームリーダーにとって、これは担当地域のミッション達成に取り組みながらりーだーを育成を行う絶好の機会です。成長のための課題を考える際、以下の質問を考えてください：

1. この人のリーダーシップにおける可能性は何か?
2. さらにリーダーとして育成される上で、この人は今年どんな経験をすべきか?
• リーダーの4つの役割(方向を設定する、変化をもたらす、チームを育成する、広報係)のうち、この人の強みはどれか?その強い分野を伸ばすために、どのような責任を与えられるだろうか?
• この人がチームを導くポテンシャルがあるなら、今年どのような仕事/プロジェクト/チームを導いたらよいか?
3. この人の個人およびリーダーシップ能力を伸ばす機会とするために、戦略的計画の中でどの職務を任せようか?
4. この課題に関してどのようにコーチしようか?
• 成長のための課題においては、すべての人が同レベルのサポートを必要としていません。経験と自信がある人に対しては、あなたのコーチングはかなり支援的なものになるでしょう。初めてその責務を担う人なら、基本的な指示と明確な期待を伝えておく必要があります。
5. 学期半ばと年度末の振り返り対話において、この課題に関するフィードバックを提供して下さい。それによって、一年の経験を通じて自分が成長したんだ、という思いが心に刻み込まれるのです。